PENEMPATAN SDM
Penempatan berarti mengalokasikan para karyawan baru atau lama
pada posisi kerja tertentu. Penempatan terdiri dari
dua hal yaitu karyawan yang baru datang dari luar perusahaan dan penugasan bagi
karyawan yang lama di tempat yang baru (perlu orientasi/pengenalan).
Dalam alur ini ada tiga
jenis penempatan, yaitu
·
Promosi
·
transfer
·
demosi
Setiap
keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut , apapun
penyebabnya seperti perampingan , merger, akuisisi atau perubahan internal
lainnya.
1. Promosi dan
Penggantian Tenaga Kerja
Promosi
terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan
lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab atau level. Umumnya
diberikan sebagai penghargaan, hadiah atas usaha dan prestasinya di masa
lampau.
Pembuat
keputusan dapat membedakan antara karyawan yang kuat dan lemah secara objektif.
Keputusan seharusnya mencerminkan kinerja secara individu karyawan, tidak
didasarkan pada pemilihan yang menyimpang. Pembuat keputusan tidak seharusnya
mengikuti prasangka atau perasaan pribadinya. Kalau kegiatan itu didasarkan
pada kepentingan pribadi, SDM perusahaan akan didominasi oleh orang-orang yang
tidak berkompeten, dan pada akhirnya kinerja perusahaan akan menurun.
Hakikatnya,
manusia cenderung untuk terus meningkatkan tingkat kompetensinya. Meskipun
tidak selalu benar, prinsip tersebut menyatakan bahwa baiknya kinerja seseorang
pada bidang tertentu belum tentu baik juga pada bidang kerja lain. Contoh jika
seorang teknisi (ahli teknik) dari perekrutan pekerja baru pada perusahaan
pertamina, secara konsisten membuat penghematan yang cukup besar dari kegiatan
perubahan desain dalam penyulingan, ini adalah salah satu contoh keunggulan
kinerja dari seorang teknisi. Kemudian teknisi tersebut dipromosikan menjadi
seorang supervisor. Keahlian yang dipelukan untuk menjadi supervisor yang
handal sangat berbeda dengan keahlian yang diperlukan untuk menjadi teknisi
yang handal. Akibat dari sistem promosi itu perusahaan pertamina akan
memperoleh dua kerugian, yaitu mempunyai supervisor yang tidak handal dan akan
kehilangan teknisi yang handal.
Terdapat pula model promosi sistem senioritas. Dalam beberapa hal,
pada umumnya pekerja senior akan dipromosikan terlebih dahulu. Maksud senior disini adalah pekerja yang
mempunyai masa kerja paling lama di perusahaan tersebut. Karyawan yang akan
dipromosikan ditentukan berdasarkan catatan senioritas yang ada pada
perusahaan. Alasan rasional dari pendekatan ini adalah untuk menghilangkan atau
mengurangi promosi yang menyimpang.
a. Pengangkatan jabatan
b. Perpindahan kerja
c. Pemberhentian Kerja.
Pengangkatan dalam
jabatan biasanya didasarkan atas dasar pada:
a. Prestasi kerja
b. Disiplin kerja
c. Kesetiaan
d. Pengabdian
e. Pengalaman
f. Dapat dipercaya
g. Serta adanya
syarat-syarat objektif lainnya sehingga seseorang diangkat dalam jabatan.
Dalam
rangka kepentingan pelaksanaan tugas seorang pegawai atau tenaga kerja dan dalam
rangka pembinaan dapat dilakukan perpindahan jabatan atau perpindahan bidang
tugas dalam satu wilayah maupun keluar ke wilayah lain.
2. Transfer dan Demosi
Transfer
dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya yang ada pada
perusahaan. Transfer terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu
posisi ke posisi lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji,
tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Demosi terjadi kalau seorang
karyawan dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah
tingkatannya.
Transfer
mungkin lebih bermanfaat bagi karyawan, karena pengalaman kerja mereka akan
bertambah dan mempunyai keahlian baru dan dalam prespektif yang berbeda mereka
juga akan menjadi karyawan yang lebih baik sehingga menjadi calon kuat untuk
dipromosikan di masa mendatang. Transfer juga akan memperbaiki motivasi dan
kepuasan individu.
Demosi
jarang menimbulkan hasil yang positif bagi seorang karyawan. Biasanya hal
tersebut terjadi karena masalah kedisiplinan, karyawan didemosi karena kinerja
yang tidak baik, atau karena ketidaktaatan terhadap disiplin kerja. Satu
permasalahan akan timbul akibat demosi, yaitu karyawan mungkin akan kehilangan
motivasi kerja atau dapat menimbulkan keraguan yang lebih besar yang diputuskan
oleh keputusan demosi. Disamping menimbulkan pengaruh negatif bagi karyawan
yang lain, karyawan yang didemosi juga makin tidak produktif, dan makin jelek loyalitasnya.
Pada
dasarnya demosi dimaksudkan dengan tujuan baik, yaitu mendorong atau memacu
karyawan yang tidak dapat mengerjakan tugasnya. Daripada memutuskan hubungan
kerja, perusahaan lebih memilih untuk mempertahankan karyawan dan ditempatkan
pada level tanggung jawab yang lebih rendah.
3. Job Posting Program
Job
Posting Program memberikan informasi kepada karyawan tetang pembukaan lowongan
kerja persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang
para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya diumumkan melalui
bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik.
Kualifikasi dan ketentuan lainnya biasanya diamil dari informasi analisis
pekerjaan, melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisor
karyawan yang tertarik dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM.
Tujuan program Job Posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan untuk mencari
promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal. Dengan demikian, job posting dapat mempertemukan antara kepentingan perusahaan dengan
kepentingan karyawan. Tidak semua jabatan dapat melalui job posting ini, biasanya hanya bagi
jabatan level bawah yang berdifat klerikal, teknis, dan posisi supervisor.
Namun, pekerjaan pada level yang lebih tinggi dapat pula diumumkan
untuk memenuhi tuntutan afirmasi dan persamaan kesempatan pekerjaan, sehingga
para karyawan yakin bahwa mereka dapat mengisi pekerjaan apa saja dalam perusahaan,
Karena pentingnya bagi departemen SDM untuk membuat aturan tentang program job
posting dan konsisten dilaksanakan.
Walaupun kebanyakan pencari pekerjaan itu mencari promosi, tetapi
banyak pencalon diri itu mencari transfer untuk memperluas keterampilan atau
alasan pribadi, Bahkan mencalonkan diri untuk demosi juga mungkin biala
seseorang yang frustasi sehingga mencari pekerjaaan lain yang lebih baik.
Misalnya saja seoran piƱata huruf pada surat kabar akan demosi untuk posisi
wartawan karena dalam jangka waktu panjang profesi wartawan lebih menjanjikan.
Pencalonan diri juga digunakan oleh pengelola pelatihan. Banyak
perusahaan yang mempekerjakan lulusan sarjana untuk program pelatihan. Untuk
kemudian para alumni pelatihan diberikan kesempatan untuk mencalonkan diri pada
jabatan yang dibutuhkan.
4. Beberapa Masalah Dalam Penempatan
Terdapat tiga hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM,
yaitu efektivitas, tuntutan hukum dan prevensi PHK.
1. Efektivitas
Efektivitas penempatan
harus mampu meminimalisasi kemungkinan terjadinya kekacauan bagi karyawan dan
perusahaan. Untuk mengurangi kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus
dibuat sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Ketika penempatan ditetapkan,
karyawan baru harus mendapatkan pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan
mempercepat sosialisasi dan proses belajar.
2. Tuntutan Hukum
Selama ini hubungan kerja
yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis disebut hubungan kerja
sukarela dan dilanjutkan dengan persetujuan. Kedua pihak harus memberitahukan
apabila hubungan itu berakhir. Hak perusahaan untuk memberitahukan pekerja
setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai doktrin pemberi kerja. Doktrin
ini menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen mempunyai hak diatas hak pekerja
atas pekerjaan mereka. Secara sederhana dikatakan bahwa seorang pekerja dapat
dipecat dengan alasan apapun atau tanpa alasan. Selama ini pula, pemerintah dan
hukum telah membatasi hak ini, hakim hendaknya mempelajari dengan cermat buku
pedoman pekerja, janji manajemen dan sumber-sumber lain untuk mencari kontrak
kerja. Namun demikian, pemberitahuan dilarang oleh:
·
Keadaan yang dikendalikan oleh hukum persamaan kesempatan,
seperti ras, agama, kebangsaan, jenis kelamin, kehamilan dan usia
·
Kegiatan Serikat Pekerja
·
Penolakan terhadap pelanggaran keselamatan dan kesehatan kerja
·
Hak untuk menolak penugasan yang diyakini berbahaya atau
mengancam nyawa
·
Hak untuk menolak tindakan yang bertentangan dengan hukum
seperti kerjasama dalam penentuan harga.
Larangan lain dapat
diterapkan sesuai dengan keadaan dan hukum lokal. Pemberhentian dapat ditentang
bila dilakukan sewenang-wenang dan tidak adil. Juga tidak boleh bertentangan
dengan kebijakan publik
3. Pencegahan Separasi (PHK)
Salah satu bidang kreatif
MSDM adalah upaya pencegahan separasi. Ketika departemen SDM dapat mencegah
perusahaan kehilangan SDM yang bernilai, maka uang yang ditanam dalam
rekrutmen, seleksi, orientasi dan pelatihan tidak hilang. Uang juga dapat
dihemat dengan mengurangi keperluan penyebaran pekerja yang tersisa. Melalui
pendekatan proaktif pengurangan karyawan melalui pengunduran diri secara
sukarela, kematian, layoff dan terminasi dapat dikurangi.
·
Pengunduran
diri secara sukarela.
Pengunduran diri secara
sukarela dapat dikurangi dengan meningkatkan keputusan kerja, pekerjaan yang
menantang, supervisi yang bermutu tinggi, dan kesempatan untuk tumbuh bagi
setiap karyawan. Para manajer dan departemen SDM dilibatkan dengan topik-topik
tersebut melalui pelatihan bagi supervisor, perencanaan karier, dan aktivitas
lainnya.
·
Kematian
Kematian sebagai sumber pemberhentian kerja
adalah salah satu alasan bagi pengembangan HRD untuk meningkatkan kegiatan
keamanan kerja, penjagaan kesehatan secara preventif, dan rancangan program
kenyamanan kerja untuk menjaga kesehatan karyawan. Beberapa alasan dapat
digunakannya kombinasi antara ruang olahraga, arena jogging, lapangan tenis dan
fasilitas atletik lainnya adalah untuk mendorong karyawan agar menjaga
kesehatan fisiknya sehingga mereka mempunyai umur yang panjang dan dapat
bekerja lebih lama.
·
Layoff
Layoff diminimalisasi
oleh beberapa perusahaan dengan perencanaan SDM yang cermat. Dengan memprediksi
kebutuhan tenaga kerja beberapa tahun mendatang, pengusaha yang menghindari
layoff bahkan selama masa resesi yang buruk sekalipun. Kemudian, karena
keahlian mereka yang diperlukan bagi bisnis berubah, maka kegiatan pelatihan
dan transfer karyawan membantu perusahaan untuk menyesuaikan tantangan ekonomi
yang dihadapinya sambil menyediakan keamanan kerja bagi karyawan
·
Terminasi
Hasil penelitian tentang mengapa seseorang
diberhentikan kerja: Alasan-alasannya:
·
tidak kompeten (35%)
·
tidak cocok dengan rekan kerjanya (10 %)
·
tidak jujur tau dusta
(20%)
·
sikap-sikap yang negatif (15%)
·
tidak ada motivasi (10%)
·
gagal atau menolak perintah (5%)
·
tidak disiplin (5%).
“Persepsi pengusaha
tentang ketidakkompetenan adalah cukup besar karena ketidakcocokan keahlian
profesional dan kepribadian calon karyawan dengan persyaratan aktual yang
ditentukan dalam pekerjaan tersebut”. Untuk itu perlu
diperbarui sistem dan mekanisme kerja secara berkala disesuaikan dengan
perkembangan perusahaan. Sebaliknya, 85% karyawan yang disurvei bank
pemerintah, mempercayai akan menjamin keamanan kerja bagi karyawan yang
berprestasi.
Pelatihan dan
perkembangan karyawan adalah cara lain untuk mengurangi terminasi karena
buruknya kinerja karyawan. Melalui pelatihan yang efektif, karyawan baru dan
karyawan lama dapat diajarkan bagaimana mereka dapat bekerja secara sukses.
DAFTAR PUSTAKA
Fathoni, Abdurrahmat. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Rineka Cipta. 2006.
Rivai, Veithzal & Ella Jauvani Sagala. Manajemen
Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers, 2009.
http://ocw.usu.ac.id/course/download/127-PENGANTAR-PSIKOLOGI-SDM/ppsdm_slide_pengenalan_penempatan.pdf